「新入社員がすぐ辞める…」
その原因は若者の忍耐不足ではなく、入社前の情報ギャップ。福島県の中小企業が実践できる、早期離職防止の具体策を解説します。
目次
なぜ「新入社員がすぐ辞める」問題が止まらないのか
「せっかく採用したのに、3ヶ月で辞めてしまった」「若い社員が続かない」「教育に時間をかけたのに、戦力化する前に退職された」──このような悩みを抱える企業は、福島県内の中小企業に限らず全国で増え続けています。
この問題を「最近の若者は我慢ができない」と決めつけるのは危険です。
筆者自身(28歳)もZ世代に近い立場から「辞める側」と「採用する側」の両方の気持ちを理解していますが、早期離職の本当の原因は「情報のギャップ」にあります。
入社前のイメージと実際の職場とのズレが小さければ新入社員は困難を乗り越えられますが、ズレが大きいと「話が違う」という気持ちから最初の壁で離職を選んでしまうのです。
1. 早期離職が起きる3つのステップを徹底分析
早期離職は突然発生するものではありません。多くの場合、新入社員の心の中で段階的に離職への気持ちが高まっていきます。
以下の3つのステップを経て、離職という選択に至ることがほとんどです。
1-1. 聞いていた内容と違う──最初の違和感
入社直後、多くの新入社員が最初に感じるのは「聞いていた話と違う」という違和感です。これは業務内容だけでなく、職場の雰囲気、上司との関係性、成長できる環境かどうかなど、さまざまな面で起こります。
たとえば、面接で「アットホームな職場です」と聞いていたのに、実際には先輩社員が忙しく、気軽に質問できる雰囲気ではなかった。「未経験でも丁寧に教えます」と説明されたのに、実際には自分で調べながら覚えるスタイルだった。
こうした小さな違和感が積み重なると、「何か違う…」という気持ちが「もうここでは続けられない」という思いに変わっていきます。
特に、若い世代は自分が納得した上で選択したいという意識が強く、説明と現実の違いが信頼を失う直接的な原因となります。
1-2. 想像以上に大変で、相談できない
次に訪れるのが、「思っていたよりも仕事が大変だった」という現実との向き合いです。
ここで重要なのは、仕事の大変さそのものよりも、「相談できる相手がいない」「助けを求められない」という状況の方が、新入社員にとってはるかに深刻だということです。
一度「自分だけが取り残されている」と感じると、周囲に助けを求めにくくなり、心理的に孤立してしまいます。この孤立感こそが、離職を決断させる最大の要因です。
つまり、「仕事の辛さ」そのものではなく、「孤独感」が人を辞めさせるのです。
1-3. 「もう続けられない」と感じて離職を決断
最終段階では、「自分はこの会社に向いていない」「ここではやっていけない」と本人が思い込んでしまいます。この段階まで進んでしまうと、上司が引き止めようとしても手遅れになるケースが多いのが現実です。
ここで注目すべきは、退職の理由として語られるのは「給与」や「待遇」であっても、本当の原因は期待と現実のギャップによる信頼の崩壊にあるという点です。
2. 情報のギャップが生まれる3つの原因
それでは、なぜ入社前と入社後で情報のギャップが生まれてしまうのでしょうか。主な原因は3つあります。
2-1. 企業が「いい面だけ」を伝えてしまう
採用活動では、どうしても「自社を魅力的に見せたい」という心理が働きます。しかし、求人情報や説明会で良いところばかりを強調してしまうと、入社後に現実とのギャップで信頼を失うリスクが高まります。
本当に誠実な採用活動とは、「魅力」と「課題」の両方をセットで伝えることです。
「繁忙期は忙しくなります」「最初は覚えることが多いです」といった正直な情報も伝えることで、応募者は「それでも挑戦したい」という覚悟を持って応募するようになります。
2-2. 担当者ごとに説明がバラバラ
面接官が複数いる場合、それぞれの担当者が異なる説明をしてしまい、応募者が「どの話が本当なのか」と混乱するケースがあります。採用に関わる社員の間で共通認識がないまま説明すると、応募者に不信感を与えてしまいます。
これは企業のブランドイメージを損なう大きな要因です。「誰が話しても同じメッセージが伝わる」状態を作ることが、信頼を築く第一歩となります。
2-3. 応募者が”都合のいい情報だけ”を覚えてしまう心理
一方で、応募者側にも原因があります。
人間は自分に都合の良い情報だけを記憶しやすいという心理的傾向があります。
「丁寧に指導します」という言葉を聞くと、「時には厳しく指導することもある」という部分は記憶から抜け落ちてしまうのです。これは心理学的にも自然な現象です。
つまり、早期離職の原因は、「伝える側」と「受け取る側」双方のズレから生じているのです。
3. 早期離職を防ぐ3つの改善策
では、どうすれば情報のギャップを減らし、早期離職を防ぐことができるのでしょうか。具体的な3つの改善策をご紹介します。
3-1. 「いい面＋課題」もセットで伝える
「うちの会社は大変なこともあります。でもその分、達成感もあります」
このように、良い面と大変な面の両方を伝えることで、応募者からの信頼は逆に高まります。
「現実を正直に語ること=マイナス」ではありません。「誠実さ」こそが最強の採用戦略なのです。
3-2. 例外や職種ごとの違いも明確に説明する
職種や配属先によって、忙しさや成長スピードが異なる場合は、その違いをはっきりと説明することが大切です。
「営業部門は残業が多めですが、その分早くスキルが身につきます」など、具体的な情報を添えることで、応募者は「自分に合うかどうか」を判断しやすくなります。
3-3. 面接官全員で伝え方を統一する
採用に関わる全員が同じメッセージを共有することで、企業への信頼が安定します。「誰に聞いても同じ答えが返ってくる」という状態が理想です。
そのためには、社内での採用方針の共有や、共通の資料を整備することが欠かせません。
4. 採用動画で「リアル」と「一貫性」を実現する
ここまでご紹介した課題を、一度に解決できる効果的な手段が採用動画です。
4-1. 全応募者に同じ情報を届けられる
採用動画を活用すれば、面接官ごとに説明内容が変わるという問題を解消し、すべての応募者に一貫した情報を届けることができます。
つまり、採用動画は「共通言語」としての役割を果たすのです。
4-2. 現場の雰囲気や人柄を映像で伝えられる
文章や写真だけでは伝わりにくい「職場の空気感」を、動画なら表現できます。
社員の表情、声のトーン、作業のスピード、休憩中の雰囲気など、言葉だけでは伝わらない非言語情報が含まれます。
デスク設備の古さや更衣室の狭さ等、応募者にわざわざ伝えるほどではないけれど、入社したら確実に小さな違和感や不満になり得る要素が映像には映るため、入社後のギャップ対策につながります。
現代の若い世代は「リアルさ」を重視するため、作り込まれた広告よりも、ありのままの映像に共感します。
- 採用動画の実例はこちら → 採用動画 事例15選 /blog/900/
4-3. 「ここで働く自分」をイメージさせる動画設計
「ある社員の1日」や「入社数年目の社員インタビュー」などを通じて、応募者が入社後の自分の姿を具体的にイメージできる状態を作ります。人は想像できないものに対しては不安を感じます。
つまり、採用動画は「安心して入社を決意できる環境づくり」の第一歩なのです。
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5. 採用動画導入の3ステップ(ロードマップ)
Step1｜企画──社員ヒアリングで”本音”を掘り起こす
現場社員にヒアリングし、魅力と課題を洗い出す
経営層だけで考えず、現場社員にも「どんな仲間が欲しいか」「うちってどんな会社だと思う？」と率直な意見を求めることが大切です。
Step2｜制作──誰を登場させ、何を語らせるか
社長・社員・新人など、登場人物を戦略的に選定
ご予算がある程度あれば、採用ターゲットと年齢が近く共感を抱かせる＝社歴1年目〜3年目の方、ターゲットに自身の将来像を想起させる＝社歴5〜10年目の方をそれぞれ起用することをお勧めします。
Step3｜運用──効果測定と改善を繰り返す
公開後は応募数・離職率を追跡し、改善サイクルを回す
制作して終わりではなく、「採用の資産」として運用していくことが重要です。採用動画は会社の資産として永続的に活用いただけますが、求める人材や求職者が会社に何を求めるかは変化していくものです。2〜３年に一度は一部修正や再撮影をすると効果を発揮し続けます。
配信方法について知りたい方はこちらから→https://keyframes.jp/blog/801/
6. 採用動画の費用と費用対効果を比較
採用動画の一般的な費用は25万〜150万円程度です。
一見すると高額に感じるかもしれませんが、早期離職が発生した場合の損失(再募集費用・教育コスト・機会損失)を考えると、1名の定着で十分に回収できる投資と言えます。
弊社ではインタビュー動画1人あたり15万円〜承っており、福島県内の中小企業様でも導入しやすい価格設計にしています。
7. 中小企業向け｜採用の信頼度チェックリスト
中小企業向けのチェックリストです。
２つ以上当てはまったら、採用動画の導入もご検討ください。
▫︎面接官によって説明がバラついている
▫︎ネガティブ情報は伝えず、いい面ばかり伝えている
▫︎採用後の定着率を追跡できていない
▫︎応募者が「働く姿」を想像できる求人内容になっていないと感じる
8. よくある質問(FAQ)
Q1.採用動画で本当にミスマッチは減りますか？
A.はい。応募前に「リアルな現場」と「経営者の考え方」を伝えることで、共感による自然な選別が起こり、結果的に定着率が上がります。
Q2.費用はどのくらいかかりますか？
A.インタビュー形式なら1人あたり15万円〜承っております。採用ターゲットや企業の採用課題に合わせて必要な構成や手法が変わります。まずは、無料のご相談↓をご利用ください。
Q3.動画はどこで活用すればいいですか？
A.自社サイト、Indeed、YouTube、求人サイトなど、応募者が最初に出会う接点に設定するのがおすすめです。弊社では、納品後も運用方法（配信場所等）のサポートをしております。
下記のリンクより効果測定についての記事を確認できます↓
効果とKPI設計の基本 →keyframes.jp/blog/754/
まずは3分で試算：アンケート入力後、最適の動画プランを無料で試算します ↓
まとめ｜早期離職防止のカギは「正直さ」と「一貫性」
採用とは、条件を売ることではなく「信頼を築く行為」です。採用動画は、企業の”良い面と課題”を誠実に伝え、応募者の期待と現実を一致させるツールです。
「リアルを見せる勇気」こそが、早期離職を防ぐ最大の戦略。そしてそれを最も効果的に実現できるのが、採用動画です。
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